Pubblicato il: 04/07/2024

Il TFR – o trattamento di fine rapporto – è una somma di denaro che viene versata al lavoratore una volta cessato il rapporto di lavoro. Più nel dettaglio, è l’art. 2120 del c.c. a disciplinare la materia.
In primo luogo è previsto che la somma da corrispondere al dipendente si calcoli prendendo, per ogni anno di servizio, una quota pari alla retribuzione dovuta per l’intero anno divisa per 13,5. Si continua affermando che il TFR comprende tutte le somme corrisposte al dipendente – anche in natura – in modo non occasionale e non come rimborso spese.
Quando si fa riferimento alla cessazione del rapporto di lavoro come condizione per poter ottenere il proprio TFR si fa riferimento al licenziamento, alle dimissioni volontarie o per giusta causa, alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, al fallimento e al pensionamento.
È anche previsto che, in caso di morte del lavoratore, il TFR sia versato ai suoi eredi, anche se non hanno accettato l’eredità.

Il tempo di erogazione del TFR è solitamente disciplinato dai CCNL, che concedono al datore di lavoro un lasso di tempo molto ampio per reperire la liquidità necessaria, poiché spesso queste somme vengono utilizzate dall’azienda per autofinanziarsi, anche se di diritto spettano ai dipendenti.
Nel caso in cui nel CCNL non sia previsto nulla, il TFR dovrà essere erogato insieme all’ultima busta paga al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

In merito alle modalità di erogazione vediamo che, in teoria, la somma andrebbe versata integralmente ed in un’unica soluzione, ma spesso capita che datore di lavoro e lavoratore si accordino per un pagamento rateizzato. Questa pratica non è, di per sé, illegittima, in quanto non è vietata dalla legge e, comunque, assicura al lavoratore la possibilità di agire in giudizio per ottenere il pagamento integrale della somma. Pratica quest’ultima, invece, sconsigliata in quanto i tempi processuali sono più lunghi rispetto a quelli solitamente previsti dagli accordi tra datore di lavoro e lavoratore.

Veniamo ora al caso in cui il datore di lavoro non versi le somme dovute per mancata liquidità.
Ribadiamo che le somme andrebbero accantonate in fondi indisponibili di modo da poter essere erogate subito al lavoratore. Questo comporta che, se il dipendente non si vede erogata la somma entro i termini previsti dal CCNL o al momento della cessazione del rapporto, può subito rivolgersi ad un avvocato per avviare una procedura giudiziale.
In particolare si chiederà al giudice di emettere un decreto ingiuntivo nei confronti dell’azienda. Una volta ottenuto, il decreto andrà notificato all’azienda e la somma dovrà essere erogata nell’arco di 40 giorni, salvo che il datore di lavoro non si opponga al decreto ingiuntivo.

Il giudice potrebbe anche decidere di concedere la provvisoria esecuzione, con la conseguenza che il pagamento dovrà essere immediato a seguito della notifica dell’atto di precetto (un’intimazione di pagare entro 10 giorni).
Nel caso in cui il datore non dovesse pagare, il lavoratore potrà richiedere il pignoramento dei beni aziendali e/o dei crediti dell’azienda.

Diverso dalla mancanza di liquidità è il caso in cui il datore di lavoro dovesse risultare come nullatenente o in grave crisi. In questo caso il debitore (il datore di lavoro) presenterà istanza di fallimento e, se il giudice dichiarerà il fallimento, il TFR verrà erogato attraverso i Fondi di Garanzia dell’Inps.
Se il fallimento non viene dichiarato, il lavoratore può tentare sempre la strada del pignoramento, ottenendo un verbale negativo dell’ufficiale giudiziario e richiedendo, anche in questo caso, il versamento attraverso i Fondi di Garanzia dell’Inps.

Si può concludere affermando che il lavoratore è tutelato in qualsiasi circostanza di mancato versamento del TFR.


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